Thème 5 Droit : Comment le droit prend-t-il en considération les besoins des entreprises et des salariés ?

Si le droit de démissionner est libre, la jurisprudence exige que cette décision du salarié ne fasse aucun doute. La démission doit donc manifester une volonté claire, sérieuse et non équivoque du salarié. L'employeur ne peut donc pas interpréter une attitude, un mouvement d'humeur, éventuellement une faute du salarié comme une démission implicite : ne pas reprendre le travail à la fin des congés, abandonner son poste, ne signifie pas démissionner.

Par ailleurs, la démission doit être librement donnée. Si le salarié est amené à démissionner sous la contrainte, il peut, après coup, demander au conseil de prud'hommes de requalifier la rupture du contrat de travail en licenciement aux torts de l'employeur, comme dans le cas d'une démission pour mettre fin à un harcèlement moral.

a. La faute du salarié

C'est la première cause de licenciement pour motif personnel. La faute légère ne constitue pas une cause sérieuse de licenciement. Par exemple, un retard occasionnel ne serait pas un motif valable, alors que des retards répétés le seraient. La faute peut être grave : elle rend impossible le maintien du contrat de travail, comme en cas de vol par le salarié ou de refus d'obéir. La faute est qualifiée de « lourde » si elle est d'une exceptionnelle gravité et si elle révèle une intention de nuire à l'entreprise. C'est, par exemple, le cas de la destruction volontaire du stock ou du matériel.

b. Le fait non fautif du salarié

Le licenciement personnel n'est pas toujours la sanction d'une faute commise par le salarié. Un fait personnel non fautif peut justifier la rupture du contrat, comme l'incapacité professionnelle, l'inaptitude physique, l'incompatibilité de caractère avec les autres, voire la maladie prolongée si le remplacement définitif du salarié malade s'impose.

c. Le motif économique

D'après la définition légale, ce type de licenciement résulte d'une suppression ou d'une transformation d'emploi, ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques, à des mutations technologiques, à une réorganisation de l'entreprise pour la sauvegarde de sa compétitivité ou, enfin, à la cessation d'activité de l'entreprise.

d. La sanction du licenciement sans cause réelle et sérieuse

À défaut de cause réelle et sérieuse, le licenciement est sanctionné. Le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour demander réparation de son préjudice. La sanction prononcée dépend des circonstances. Le juge peut proposer, sans l'imposer, une réintégration du salarié. Si les parties refusent cette solution, la personne licenciée a droit à une indemnité dont le montant varie selon deux critères combinés : l'effectif de l'entreprise (jusqu'à 10 salariés ou plus de 10 salariés) et l'ancienneté du salarié. Un barème légal précise le montant minimal et le montant maximal, calculé en mois de salaire, pour chaque situation.

Employeur et salarié sont parfois d'accord pour rompre le contrat de travail. Le travailleur ne souhaite pas démissionner car il refuse de perdre son droit aux allocations chômage, l'employeur ne veut pas le licencier car il n'a pas de motif personnel à mettre en avant.

Le législateur a donc créé un dispositif permettant aux deux parties de convenir de la rupture du CDI et de ses suites, en prévoyant un contrôle administratif de l'opération.

Il y a un ou plusieurs entretiens préalables à la convention, qui doit prévoir les conditions de la rupture du contrat de travail, et notamment le montant de l'indemnité de rupture (qui ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement) et la date de la rupture. Quand cette convention est rédigée, et après un délai de rétractation de 15 jours, elle est adressée à la Direccte, qui est chargée de l'homologuer sous 15 jours. La rupture du contrat peut intervenir dès le lendemain du jour de l'homologation.